Stock Options Vs Magazzino Acquisto Plan

Risposte rapide ai dipendenti piani di stock options Molte aziende utilizzano le stock option dei dipendenti prevede di compensare, trattenere e attrarre dipendenti. Questi piani sono contratti tra una società ei suoi dipendenti che danno i dipendenti il ​​diritto di acquistare un determinato numero di azioni companys ad un prezzo fisso entro un certo periodo di tempo. Il prezzo fisso è spesso chiamata la concessione o il Prezzo di Esercizio. I dipendenti che sono concesse stock options sperano di trarre profitto esercitando le loro opzioni per l'acquisto di azioni al prezzo di esercizio, quando le azioni sono scambiate a un prezzo che è superiore al prezzo di esercizio. Le aziende a volte rivalutare il prezzo al quale le opzioni possono essere esercitate. Questo può accadere, per esempio, quando un prezzo delle azioni companys è sceso sotto il prezzo di esercizio originale. Le aziende rivalutare il prezzo di esercizio come un modo per mantenere i propri dipendenti. In caso di controversia sul fatto che un dipendente ha diritto ad un stock option, la SEC non interverrà. legge dello Stato, non la legge federale, copre tali controversie. A meno che l'offerta possa beneficiare di un'esenzione, le aziende usano generalmente modulo S-8 per registrare i titoli offerti in base al piano. Sul database SEC EDGAR. è possibile trovare un modulo companys S-8, che descrive il piano o come è possibile ottenere informazioni sul piano. Dipendenti piani di stock options non devono essere confusi con i ESOPs termine, o piani di azionariato dei dipendenti. che sono la pensione plans. Home 187 articoli 187 Come scegliere un Piano di stock dei dipendenti per la vostra azienda Molte aziende che incontriamo hanno una buona idea di che tipo di piano dei dipendenti vogliono usare, di solito sulla base delle esigenze e gli obiettivi specifici. Tuttavia, a volte potrebbero essere meglio serviti da un altro tipo di piano di stock. E altri ancora dicono theyd piace avere un piano di azionariato dei dipendenti, ma non theyre sicuro di quello che potrebbe essere. In questo articolo si avvia lungo il sentiero per la scelta e l'attuazione del piano o dei piani più adatto alla vostra azienda. I piani per Diffuso per i Dipendenti Ownership Cominciamo rapidamente rivedendo le principali possibilità di ampia base dei dipendenti. Un piano ampia base è quello in cui la maggior parte o tutti i dipendenti possono partecipare. (Nota per i lettori non statunitensi: come tutto il resto in questo sito, questo è specifica degli Stati Uniti.) Un dipendente piano di stock di proprietà (ESOP) è un tipo di piano previdenziale aziendale fiscale qualificato, in cui sono investiti la maggior parte o tutti i beni in azione del datore di lavoro. Come partecipazione agli utili e piani 401 (k), che sono disciplinati da molte delle stesse leggi, un ESOP genere deve includere almeno tutti i dipendenti a tempo pieno che soddisfano determinati requisiti di età e di servizio. I dipendenti in realtà non acquistare azioni in un ESOP. Invece, l'azienda contribuisce azioni proprie per il piano, contribuisce contanti per acquistare il proprio magazzino (spesso da un proprietario esistente), o, più comunemente, ha il piano di prendere in prestito denaro per acquistare azioni, con la società di rimborso del prestito. Tutti questi usi sono significativi vantaggi fiscali per l'azienda, i dipendenti, ei venditori. I dipendenti via via maturano nei loro conti e di ricevere i loro benefici quando lasciano l'azienda (anche se ci possono essere le distribuzioni prima di quello). Vicino a 13 milioni di dipendenti in oltre 7.000 aziende, per lo più molto attentamente tenuta, partecipare a ESOPs. Un piano di stock option concede dipendenti il ​​diritto di acquistare azioni della società ad un determinato prezzo in un determinato periodo, una volta l'opzione è investito. Quindi, se un dipendente ottiene un'opzione su 100 azioni a 10 e il prezzo delle azioni sale a 20, il dipendente può esercitare l'opzione e comprare quei 100 azioni a 10 ciascuno, venderli sul mercato per 20 ciascuno, e tasca la differenza. Ma se il prezzo non supera il prezzo dell'opzione, il dipendente sarà semplicemente non esercitare l'opzione. Le stock option può essere somministrato a come pochi o pochi impiegati come si desidera. Circa nove milioni di dipendenti in migliaia di aziende, sia pubbliche che private, attualmente in possesso di stock option. Altre forme di piani azionari individuali: restricted stock fornisce ai dipendenti il ​​diritto di acquistare azioni, da regalo o l'acquisto a un fair value di valore attuale. Essi possono solo prendere possesso delle azioni, tuttavia, una volta alcune restrizioni, di solito un requisito di maturazione, sono soddisfatte. Phantom Stock paga un futuro in contanti o fx share pari al valore di un certo numero di azioni. Quando premi azionari fantasma sono regolati in forma di azioni, essi sono chiamati unità di azioni vincolate. diritti di stock appreciation forniscono il diritto di l'aumento del valore di un determinato numero di azioni, di solito pagati in contanti, ma di tanto in tanto si stabilirono in azioni (si parla di uno stock settled SAR). premi azionari sono sovvenzioni dirette di azioni ai dipendenti. In alcuni casi, tali azioni sono concesse solo se vengono soddisfatte determinate condizioni di performance (aziendale, di gruppo o individuali). Questi premi sono di solito chiamati performance share. Un dipendente piano di acquisto di azioni (ESPP) è un po 'come un piano di stock option. Esso fornisce ai dipendenti la possibilità di acquistare azioni, di solito attraverso deduzioni di libro paga nel corso di un periodo di offerta da 3 a 27 mesi. Il prezzo è di solito scontato fino a 15 dal prezzo di mercato. Spesso, i dipendenti possono scegliere di acquistare azioni con uno sconto dal minore tra il prezzo o all'inizio o alla fine del periodo di offerta ESPP, che può aumentare ulteriormente lo sconto. Come con una stock option, dopo aver acquisito il titolo il dipendente può vendere per un rapido profitto o tenere su di esso per un po '. A differenza di stock option, il prezzo scontato integrato nella maggior parte dei ESPPs significa che i dipendenti possono trarre profitto anche se il prezzo delle azioni è sceso dal momento che la data di assegnazione. Le aziende di solito impostare ESPPs come sezione 423 piani fiscali qualificati, il che significa che quasi tutti i dipendenti a tempo pieno con 2 o più anni di servizio devono essere autorizzati a partecipare (anche se in pratica, molti scelgono di non). Molti milioni di dipendenti, quasi sempre in aziende pubbliche, sono in ESPPs. ESOPs Non sono opzioni persone che hanno familiarità con le stock option e di incontro la parola ESOP a volte penso che significa dipendenti Piano di Stock Option, ma non significa niente del genere, come spiegato sopra. ESOPs e le opzioni sono totalmente differenti. Nessuno dei due è ESOP un termine generico per un piano azionario dei dipendenti ha una definizione giuridica molto specifica. (Fuori degli Stati Uniti ESOP significa varie cose, che vanno da US piani ESOP simili a piani di stock option.) Incentivazione Stock Option non è un termine generico Un altro errore comune è che di incentivazione azionaria è un termine generale per le stock option dato come un incentivo a dipendenti, ecc in realtà, l'incentivo di stock option è uno dei due tipi di stock option compensative (l'altro tipo è la stock option non qualificato), e ha requisiti di legge molto specifici. Situazioni tipiche aver coperto i piani si potrebbe utilizzare, vediamo dove si inseriscono in situazioni tipiche aziendali: private (molto attentamente tenuta) Società Le aziende che hanno intenzione di andare pubblico o da acquisire (start-up ad alta tecnologia, ecc): Nonostante tutto lo stock cambiamenti del mercato e delle regole contabili che si sono verificati negli ultimi dieci anni, le opzioni sono ancora la valuta di scelta quando si tratta di attirare e trattenere risorse umane valide molti lavoratori ad alta tecnologia non prenderà un lavoro senza opzioni. Poiché la società sta andando pubblica, è comune a realizzare un piano di acquisto di azioni in luogo pure. Vi è un crescente interesse, tuttavia, in magazzino diritti di rivalutazione delle azioni vincolate e pure. Strettamente tenuto le aziende con i proprietari cercano di vendere alcune o tutte le loro azioni: Un ESOP è di solito la scelta migliore. Nella maggior parte dei casi, il ESOP prenderà in prestito soldi per comprare le azioni, ma la società può solo mettere in contanti per diversi anni in una vendita graduale. Le aziende possono utilizzare dollari ante imposte di acquistare un out8212there proprietario c'è altro modo per farlo che un ESOP. Se la società è una società C (piuttosto che S), il proprietario, se vengono soddisfatte determinate condizioni, sarà in grado di evitare di pagare tutte le imposte sulla vendita procede a condizione che siano rotolò in azioni e obbligazioni di società operanti statunitensi. Le stock option non avrebbero funzionato affatto. Tradizionali aziende strettamente detenuti che rimarrà privata, ma non hanno un proprietario di vendite: Se la vostra azienda non ha intenzione di sperimentare un evento di liquidità (andando pubblico o in corso di acquisizione), allora si hanno più scelte. Un ESOP fornisce di gran lunga la maggior parte dei benefici fiscali per i dipendenti e l'azienda, ma richiede che le dotazioni di magazzino essere effettuata sulla base di un risarcimento parente o un livello formula più, soggetti a maturazione e requisiti di servizio per entrare nel programma. i diritti della apprezzamento o di phantom stock sono di solito la scelta migliore se si desidera fornire ricompense ai dipendenti in base al merito o qualche altra base discrezionale. Con stock option o di un piano di acquisto di azioni, l'azienda avrebbe dovuto creare un mercato per lo stock, che potrebbe creare problemi di diritto dei valori mobiliari costosi e ingombranti. Opzioni o piani di acquisto sono quindi generalmente utilizzati solo a titolo di risarcimento gestione in tali società. Le aziende pubbliche, in qualche modo, le aziende pubbliche hanno una maggiore flessibilità nella scelta di un piano di stock, dato che (1) c'è un mercato per lo stock, il che significa in tal modo l'azienda Non deve comprare indietro da dipendenti (2) non ci sono emissioni di titoli dal lo stock è già registrato, e (3) che in genere hanno budget più alti rispetto alle società private, alcune delle quali, per esempio, esitano a pagare le somme pesanti associati con la creazione di un ESOP. Così, il processo di selezione ha meno a che fare con l'eliminazione i piani che semplicemente non funzionerà bene e più a che fare con la pesatura loro vantaggi e svantaggi. Stock options riservate magazzino, diritti di rivalutazione e di phantom stock (e in misura minore i piani di stock di acquisto) sono particolarmente utili quando si stanno assumendo i tipi di dipendenti che li aspettano come una condizione di impiego. E avendo dipendenti acquistare azioni attraverso le opzioni di acquisto e piani può essere una fonte di entrate per l'azienda. Tuttavia, non dimenticate ESOPs come a lungo termine, il piano di agevolazioni fiscali, l'ESOP può aiutare sia una società ei suoi dipendenti a sviluppare una vera cultura della proprietà. Utilizzando un piano di 401 (k) per il datore di lavoro azioni di una società pubblica è più controverso. Sulla scia degli scandali contabili di Enron e di altre società, decine di cause sono state depositate contro i datori di lavoro e fiduciari del piano per non rimuovere datore di lavoro magazzino come opzione di investimento in un Andor 401 (k) piano di continuare a contribuire società per azioni come un fiammifero. Lo stesso processo è iniziato tutto nella scia del crollo della borsa del 2008 e 2009. I dipendenti iniziato a muoversi più beni di datore di lavoro magazzino (in calo dal 19 all'inizio del decennio fino a circa 10 alla fine), e le aziende è diventato più prudente circa sovraccarico azioni della società nei piani. Per di più le aziende, questo corso è quello prudente. In molti casi, si vuole avere almeno due tipi di piani: per esempio, un piano di ampia base di stock option più un ESOP, o di un piano di stock option esecutivo più una base ampia sezione 423 piano di acquisto, ecc Che cosa è fare la volontà dipenderà i desideri e le esigenze della vostra azienda e dipendenti. Molto piccole imprese private su un bilancio Che cosa succede se la vostra azienda è molto piccola (forse 7 o 10 dipendenti), ha intenzione di rimanere in quel modo, e il costo della creazione di un ESOP o anche un piano di 401 (k) sembra proibitivo Non vi è facile risposta per voi forse un fx in denaro ogni anno in base alle prestazioni azienda sarebbe meglio di un piano di stock. Si potrebbe leggere la nostra guida concettuale per Dipendenti per le imprese molto piccole per più idee e una preparazione generale dei problemi. Synthetic Patrimonio sintetico equità si riferisce a piani, come i diritti di phantom stock o stock appreciation (SARS) che forniscono i dipendenti con una vincita, di solito in contanti, in base all'aumento del valore delle azioni della società. I dipendenti possono ricevere magazzino al posto del contante nel caso di phantom stock convertiti in azioni, questo di solito è indicato come un piano di stock unità limitato. piani azionari sintetici sono relativamente facili da creare e mantenere, e non sono generalmente soggetti a leggi sui titoli. L'azione sottostante ancora devono essere valutati in un modo ragionevole (non solo una supposizione da parte del consiglio di amministrazione o una formula semplice) e borse di studio sono trattati come compensazione ai fini contabili. Se i piani sono progettati per pagare al momento del pensionamento o una data anche in futuro, potrebbero essere piani di pensionamento considerate e, quindi, essere soggetti alle complesse regole della legge Retirement Income Security (ERISA), se non limitato a un numero ristretto di dipendenti. I piani con i versamenti tipici di tre-cinque anni non sono un problema. Dove andare da qui un articolo come questo solo può graffiare la superficie di un argomento complesso. I suggerimenti fatte qui sono solo suggerimenti, e potrebbero non soddisfare le vostre situation8212thats particolari per i quali il titolo di cui sopra si legge situazioni tipiche. E 'essenziale che educare se stessi oltre e, se si imposta un piano, assumere le persone giuste per aiutare. Ulteriori letture Il nostro sito ha molti articoli in materia di proprietà dei dipendenti. Una introduzione generale lungo di tutti questi piani è una panoramica completa dell'Azionariato dei Dipendenti. Abbiamo anche molte pubblicazioni. che vanno da brevi slip emissione per lunghi libri. Un buon punto di partenza se non siete sicuri che tipo di piano che si desidera è la guida ai decisori di equità di compensazione. Consigli e suggerimenti personali Se sei un utente NCEO o se ti unisci a noi, è possibile chiamare o e-mail con domande o semplicemente per avere una discussione generale. Abbiamo sempre consigliabile che i membri che stanno per decidere quale piano (s) da utilizzare consultarsi con noi. Inoltre, ci si può noleggiare a parlare alla vostra azienda o fornire consulenza introduttivo. Assumere ai service provider di configurare il piano E 'fondamentale non solo che essere ben informati, ma anche di noleggiare esperti, qualificati e professionisti etici. Leggi il nostro articolo sulla scelta di fornitori di servizi e quindi consultare il nostro catalogo 'Service Provider. I membri hanno accesso a una directory ESOP Lender nella area riservata del nostro sito. E non dimenticate. Un piano di riserva degli impiegati può significare molto poco per i dipendenti a meno che non si comunica bene come esplorare ciò che abbiamo da offrire, non perdetevi le nostre risorse sulla comunicazione piani per i dipendenti (come il ESOP Communications Sourcebook. Oltre che i nostri webinar e incontri di persona su comunicare ai dipendenti), così come le nostre risorse culturali di proprietà. Per una guida libro di lunghezza per la scelta e la progettazione di piani di stock aziendali, vedere decisori Guida per azionario di compensazione. Home 187 articoli 187 Stock Option, restricted stock, Phantom Stock, Stock Appreciation Rights (SAR), e per i dipendenti Piani di stock di acquisto ( ESPPs) ci sono cinque tipi di base di piani di retribuzione individuale di capitale: le stock option, azioni vincolate e unità azioni vincolate, stock appreciation, archivi fantasma, e dei dipendenti piani di stock di acquisto. Ogni tipo di piano fornisce ai dipendenti con un po 'speciale considerazione nel prezzo o alle condizioni. Noi non coprono qui semplicemente offrendo ai dipendenti il ​​diritto di acquistare azioni come qualsiasi altro investitore. Stock option danno dipendenti il ​​diritto di acquistare un numero di azioni ad un prezzo fissato in concessione per un numero definito di anni nel futuro. azioni vincolate e il suo parente stretto unità azioni vincolate (RSU) danno dipendenti il ​​diritto di acquistare o ricevere azioni, per dono o acquisto, una volta che alcune restrizioni, come il lavoro di un certo numero di anni o di incontrare un obiettivo di performance, sono soddisfatte. Phantom Stock paga un fx in contanti futuro pari al valore di un certo numero di azioni. diritti di stock appreciation (SARS) forniscono il diritto di l'aumento del valore di un determinato numero di azioni, pagato in contanti o in azioni. I dipendenti dei piani di stock di acquisto (ESPPs) forniscono i dipendenti il ​​diritto di acquistare azioni della società, di solito con uno sconto. Stock Options alcuni concetti chiave aiutare a definire come le stock option di lavoro: Esercizio: L'acquisto di azioni ai sensi un'opzione. Prezzo di esercizio: Il prezzo al quale il titolo può essere acquistato. Questo è anche chiamato il prezzo di esercizio o il prezzo di assegnazione. Nella maggior parte dei piani, il prezzo di esercizio è il valore di mercato delle azioni al momento della concessione è fatta. Spread: la differenza tra il prezzo di esercizio e il valore di mercato delle azioni al momento dell'esercizio. Opzione termine: Il periodo di tempo il dipendente può tenere l'opzione prima della scadenza. Di maturazione: Il requisito che devono essere soddisfatti al fine di avere il diritto di esercitare l'opzione di solito prosecuzione del servizio per un determinato periodo di tempo o la riunione di un obiettivo di prestazioni. Una società concede una possibilità ai dipendenti di acquistare un determinato numero di azioni ad un prezzo di assegnazione definito. Le opzioni maturano in un periodo di tempo o una volta certo individuo, un gruppo o gli obiettivi aziendali sono soddisfatte. Alcune aziende impostare gli orari di maturazione basate sul tempo, ma consentono opzioni per maturano prima, se sono soddisfatti gli obiettivi di performance. Una volta investito, il dipendente può esercitare l'opzione al prezzo di sovvenzione in qualsiasi momento nel corso della durata dell'opzione fino alla data di scadenza. Per esempio, un dipendente potrebbe essere concesso il diritto di acquistare 1.000 azioni a 10 dollari per azione. Le opzioni matureranno 25 all'anno più di quattro anni e hanno una durata di 10 anni. Se lo stock sale, il dipendente pagherà 10 dollari per azione per acquistare le azioni. La differenza tra il prezzo di 10 concessione ed il prezzo di esercizio è la diffusione. Se lo stock va a 25 dopo sette anni, e il dipendente esercita tutte le opzioni, la diffusione sarà 15 per azione. Tipi di Opzioni Opzioni sono o stock option di incentivazione (ISOs) o stock option non qualificati (NSO), che sono a volte indicato come stock option nonstatutory. Quando un dipendente esercita un NSO, la diffusione su esercizio è imponibile al dipendente come reddito ordinario, anche se le azioni non sono ancora venduti. Un importo corrispondente è deducibile dalla società. Non si può legalmente necessario periodo di detenzione delle azioni dopo l'esercizio, anche se la società può imporre uno. Qualsiasi successivo utile o perdita sulle azioni dopo l'esercizio è tassato come plusvalenza o minusvalenza quando il optionee vende le quote. Un ISO consente un dipendente a (1) rinviare la tassazione sull'opzione dalla data di esercizio fino alla data di cessione delle azioni sottostanti, e (2) pagare le tasse su tutto il suo guadagno a plusvalenze tassi, invece di reddito ordinario aliquote fiscali. Alcune condizioni devono essere soddisfatte per beneficiare di un trattamento ISO: Il dipendente deve detenere le scorte per almeno un anno dopo la data di esercizio e per due anni dopo la data di assegnazione. Solo 100.000 stock option possono prima diventare esercitabile in ogni anno solare. Questo è misurata dal opzioni di valore equo di mercato alla data di assegnazione. Ciò significa che solo 100.000 in concessione valore del prezzo possono diventare idonei per essere esercitato in un anno. Se non vi è sovrapposizione di maturazione, come avverrebbe se le opzioni sono concessi ogni anno e gilet a poco a poco, le aziende devono tenere traccia ISO eccezionali al fine di garantire gli importi che diventa maturate in diverse borse di studio non potrà superare 100.000 di valore in un anno. Qualsiasi parte di una sovvenzione di ISO che supera il limite viene trattato come un NSO. Il prezzo di esercizio non deve essere inferiore al prezzo di mercato del titolo companys alla data della concessione. Soltanto i dipendenti possono beneficiare di ISO. L'opzione deve essere concesso in virtù di un piano scritto che è stato approvato dagli azionisti e che specifica il numero di azioni possono essere emesse nell'ambito del piano come ISO e identifica la classe dei dipendenti idonei a ricevere le opzioni. Opzioni devono essere concessi entro 10 anni dalla data del consiglio di amministrazione l'adozione del piano. L'opzione deve essere esercitato entro 10 anni dalla data di assegnazione. Se, al momento della concessione, il dipendente possiede più di 10 dei diritti di voto di tutti eccezionali azioni della società, il prezzo di esercizio ISO deve essere almeno 110 del valore di mercato del titolo in tale data e non può avere un durata superiore a cinque anni. Se sono soddisfatte tutte le regole per ISO, quindi l'eventuale vendita delle azioni viene chiamata una disposizione di qualifica, e il dipendente paga sui redditi di capitale a lungo termine sul totale incremento di valore tra il prezzo di assegnazione e il prezzo di vendita. La società non prende una deduzione fiscale quando vi è una disposizione di qualificazione. Se, tuttavia, vi è una disposizione interdittiva, il più delle volte perché gli esercizi dei dipendenti e vende le quote prima di incontrare i periodi di partecipazione richiesti, lo spread sui esercizio è imponibile al dipendente a tassi di imposta sul reddito ordinario. Qualsiasi aumento o una diminuzione del valore di azioni tra esercizio e la vendita è tassato a plusvalenze tassi. In questo caso, l'azienda può detrarre la diffusione in esercizio. Ogni volta che un dipendente esercita ISO e non vende le azioni sottostanti entro la fine dell'anno, la diffusione sull'opzione in esercizio è un elemento preferenza ai fini della tassa minima alternativa (AMT). Così, anche se le azioni non potrebbero essere stati venduti, l'esercizio richiede al lavoratore di aggiungere nuovamente il guadagno in esercizio, insieme ad altri elementi preferenza AMT, per vedere se un pagamento tassa minima alternativa è dovuta. Al contrario, NSOs può essere rilasciato a chiunque dipendenti, direttori, consulenti, fornitori, clienti, ecc ci sono vantaggi fiscali speciali per NSOs, però. Come un ISO, non vi è alcuna tassa sulla concessione dell'opzione, ma quando si esercita, il differenziale tra il prezzo di assegnazione e l'esercizio fisico è tassabile come reddito ordinario. L'azienda riceve un corrispondente detrazione fiscale. Nota: se il prezzo di esercizio del NSO è inferiore al valore di mercato, è soggetto alle regole di compensazione differita ai sensi della Sezione 409A del Codice di Internal Revenue e può essere tassato al di maturazione e il destinatario possibilità soggetti a sanzioni. L'esercizio di un'opzione Ci sono diversi modi per esercitare stock option: utilizzando contanti per l'acquisto delle azioni, attraverso lo scambio di azioni della optionee possiede già (spesso chiamato uno stock swap), lavorando con un broker di borsa per fare uno stesso giorno la vendita, o mediante l'esecuzione di un'operazione di vendita-to-cover (questi ultimi due sono spesso chiamati esercizi senza contanti, anche se questo termine comprende in realtà altri metodi di esercizio descritti anche qui), che forniscono in modo efficace che le azioni saranno vendute per coprire il prezzo di esercizio e, eventualmente, il le tasse. Qualsiasi aziende, tuttavia, può prevedere solo uno o due di queste alternative. Le società private non offrono lo stesso giorno o vendere-to-cover di vendita, e, non di rado, limitino l'esercizio o la vendita delle azioni acquistate attraverso l'esercizio fino a quando la società viene venduta o va pubblico. Contabilità Secondo le regole per i piani di distribuzione di azioni per essere efficace nel 2006 (FAS 123 (R)), le aziende devono utilizzare un modello opzione di pricing per calcolare il valore attuale di tutti i premi di opzione alla data di assegnazione e mostrare questa come costo con le loro dichiarazioni dei redditi. La spesa riconosciuta deve essere regolato sulla base di maturazione dell'esperienza (azioni in modo non attribuite non contano come una carica di compensazione). Limitati azioni vincolate piani di stock di fornire ai dipendenti il ​​diritto di acquistare azioni al valore equo di mercato o uno sconto, o dipendenti possono ricevere azioni a costo zero. Tuttavia, le azioni dipendenti acquisiscono non sono veramente loro ancora-non possono prendere possesso di loro fino a restrizioni specificato lapse. Più comunemente, le decade di restrizione di maturazione se il dipendente continua a lavorare per l'azienda per un certo numero di anni, spesso 3-5. restrizioni basate sul tempo possono decadere tutto in una volta o gradualmente. Eventuali restrizioni potrebbero essere imposte, però. La società potrebbe, per esempio, limitare le azioni fino al raggiungimento di determinati obiettivi di performance aziendali, di reparto o individuali. Con le unità azioni vincolate (RSU), i dipendenti in realtà non ricevono azioni fino alla restrizioni lapse. In effetti, RSU sono come phantom stock convertiti in azioni invece di denaro contante. Con azioni vincolate, le aziende possono scegliere se pagare i dividendi, di concessione dei diritti di voto, o dare il dipendente altri vantaggi di essere un azionista prima di maturazione. (In questo modo con RSU innesca tassazione punitiva al dipendente ai sensi delle norme fiscali per compensazione differita.) Quando i dipendenti sono assegnate azioni vincolate, essi hanno il diritto di fare quello che viene chiamato un Section 83 (b) elezione. Se fanno le elezioni, essi sono tassati ad aliquote dell'imposta sul reddito ordinario sull'elemento affare del premio al momento della concessione. Se le azioni sono state semplicemente concesso al dipendente, l'elemento affare è il loro pieno valore. Se qualche considerazione è pagato, quindi l'imposta si basa sulla differenza tra ciò che viene pagato e il valore di mercato al momento della concessione. Se viene pagato il prezzo pieno, non vi è alcuna imposta. Qualsiasi futura variazione del valore delle azioni tra il deposito e la vendita viene poi tassato come plusvalenza o la perdita, non il reddito ordinario. Un dipendente che non fa un (b) elezione 83 deve pagare le imposte sul reddito ordinario sulla differenza tra l'importo pagato per le azioni ed il loro valore di mercato, quando il lasso di restrizioni. Successive modifiche nel valore sono plusvalenze o minusvalenze. I destinatari dei RSU non sono autorizzati a fare Sezione 83 (b) le elezioni. Il datore di lavoro ottiene una detrazione fiscale solo per importi sui quali i dipendenti devono pagare le imposte sul reddito, a prescindere dal fatto che una sezione 83 (b) l'elezione è fatta. A Sezione 83 (b) elezione comporta qualche rischio. Se il dipendente rende l'elezione e paga l'imposta, ma le restrizioni non vengono mai annullati, il dipendente non ottiene le imposte pagate rimborsate, né il dipendente ottiene le quote. Restricted Stock Accounting parallelo opzione contabile in molti aspetti. Se l'unica restrizione è basata sul tempo di maturazione, le aziende rappresentano azioni vincolate dalla prima determinare il costo totale di compensazione al momento della pronuncia del lodo. Tuttavia, nessun modello di valutazione delle opzioni viene utilizzato. Se il dipendente è semplicemente dato 1.000 azioni vincolate del valore di 10 dollari per azione, quindi un costo di 10.000 è riconosciuto. Se il dipendente acquista azioni al fair value, senza alcun costo viene registrato se vi è uno sconto, che conta come un costo. Il costo viene poi ammortizzato lungo il periodo di maturazione fino alla restrizioni lapse. Poiché la contabilità si basa sul costo iniziale, le aziende, con prezzi bassi delle azioni troveranno che un requisito di maturazione per il premio significa che la loro spesa di contabilità sarà molto basso. Se maturazione è subordinata alla prestazione, allora la società stima quando l'obiettivo delle prestazioni rischia di essere raggiunto e riconosce la spesa durante il periodo di maturazione atteso. Se la condizione di prestazioni non si basa sui movimenti di prezzo delle azioni, l'importo rilevato è regolato per i premi che non si prevede di conferire o che non ne giubbotto se si basa sui movimenti di prezzo delle azioni, che non è regolato in modo da riflettere i premi che arent prevede o dont gilet. azioni vincolate non è soggetta alle nuove regole piano di remunerazione differita, ma RSU sono. Phantom Stock e Stock Appreciation diritti diritti di rivalutazione (SARS) e di phantom stock sono concetti molto simili. Entrambi essenzialmente sono piani di fx che non Stock Grant, ma piuttosto il diritto a ricevere un premio in base al valore del titolo companys, quindi i diritti termini di apprezzamento e fantasma. SAR in genere forniscono il dipendente con un pagamento in contanti o magazzino in base all'aumento del valore di un determinato numero di azioni in un determinato periodo di tempo. Phantom magazzino offre un fx in contanti o azioni in base al valore di un determinato numero di azioni, da pagare alla fine di un periodo di tempo specificato. SARS non può avere una data di regolamento specifico come le opzioni, i dipendenti possono avere flessibilità quando scegliere di esercitare il SAR. Phantom Stock può offrire pagamenti di dividendi equivalenti SARS non avrebbe fatto. Quando la vincita è fatto, il valore del premio è tassato come reddito ordinario al dipendente ed è deducibile al datore di lavoro. Alcuni piani di phantom condizionano la ricezione del premio a raggiungimento di determinati obiettivi, come ad esempio le vendite, profitti, o altri obiettivi. Questi piani fanno spesso riferimento a loro di phantom stock come unità di prestazione. Phantom magazzino e la SARS può essere dato a chiunque, ma se sono distribuiti in generale a dipendenti e progettati per pagare al momento della risoluzione, c'è una possibilità che essi saranno considerati piani di pensionamento e saranno soggetti alle norme federali piano di pensionamento. Un'attenta piano di ristrutturazione può evitare questo problema. Perché SAR e piani di phantom sono essenzialmente fx in denaro, le aziende hanno bisogno di capire come pagare per loro. Anche se i premi vengono versati in azioni, i dipendenti vorranno vendere le azioni, almeno in quantità sufficienti per pagare le tasse. L'azienda solo fare una promessa di pagamento, o lo fa davvero mettere da parte i fondi, se il premio viene pagato in magazzino, c'è un mercato per lo stock Se è solo una promessa, saranno i dipendenti ritengono che il beneficio è come fantasma come il magazzino Se è in fondi reali accantonati a tale scopo, la società sarà messa dollari al netto delle imposte da parte e non nel business. Molte piccole imprese orientate alla crescita non possono permettersi di fare questo. Il fondo può anche essere soggetti a tassazione i guadagni accumulati in eccesso. D'altra parte, se i dipendenti sono date le azioni, le quote possono essere pagati dai mercati dei capitali, se la società va pubblica o da acquirenti se la società viene venduta. Phantom magazzino e cash settled SAR sono soggetti a contabilità di responsabilità, vale a dire i costi contabili ad essi associati non sono regolati fino a che non pagano o scadenza. Per cash settled SAR, la spesa di compensazione per i premi è stimata ogni quarto, mediante un modello di opzione-pricing poi rettificata-up quando il SAR è optato per phantom stock, il valore di fondo viene calcolato ogni trimestre e rettificata-up fino alla data di liquidazione finale . Phantom stock è trattata allo stesso modo di un risarcimento in denaro differito. Al contrario, se un SAR è regolata in azione, allora la contabilità è la stessa come per un'opzione. La società deve registrare il fair value del premio al finanziamento e riconoscere spese proporzionalmente nel periodo di servizio atteso. Se il premio è conferito prestazioni, l'azienda deve stimare quanto tempo ci vorrà per raggiungere l'obiettivo. Se la misurazione delle prestazioni è legato al prezzo delle azioni Companys, è necessario utilizzare un modello opzione di pricing per determinare quando e se saranno soddisfatte l'obiettivo. I dipendenti Piani di stock di acquisto (ESPPs) i piani dei dipendenti di acquisto (ESPPs) sono piani formali per consentire ai dipendenti di mettere da parte i soldi per un periodo di tempo (chiamato periodo di offerta), di solito su deduzioni di libro paga imponibili, per l'acquisto di scorte al termine della il periodo di offerta. I piani possono essere qualificati sensi della Sezione 423 del Codice di Internal Revenue o non qualificato. piani qualificati consentono ai dipendenti di prendere trattamento plusvalenze su tutti i guadagni a magazzino acquisito nell'ambito del piano se le regole simili a quelli per ISO sono soddisfatte, cosa più importante che le azioni si svolgeranno per un anno dopo l'esercizio dell'opzione di acquistare azioni e due anni dopo il primo giorno del periodo di offerta. Qualificazione ESPPs hanno un certo numero di regole, cosa più importante: Solo i dipendenti del datore di lavoro sponsorizzando il ESPP e dipendenti di società controllanti o controllate possono partecipare. I piani devono essere approvati dagli azionisti entro 12 mesi prima o dopo l'adozione piano. Tutti i dipendenti con due anni di servizio devono essere inclusi, con alcune esclusioni consentite per part-time e lavoratori temporanei nonché i dipendenti altamente compensata. I dipendenti che detengono oltre il 5 del capitale sociale della società non possono essere inclusi. Nessun dipendente può acquistare più di 25.000 in azioni, sulla base del fair value delle scorte mercato all'inizio del periodo di offerta in un solo anno solare. La durata massima di un periodo di offerta non può superare i 27 mesi a meno che il prezzo di acquisto è basato solo sul valore di mercato al momento dell'acquisto, nel qual caso i periodi di offerta possono essere lunghi fino a cinque anni. Il piano può prevedere fino a 15 sconto sia sul prezzo all'inizio o alla fine del periodo di offerta, o una scelta di minore tra i due. Piani che non soddisfano tali requisiti sono non qualificato e non portano alcun vantaggio fiscali speciali. In un tipico ESPP, dipendenti iscriversi nel piano e indicano quanto verrà detratto dal loro stipendi. Durante un periodo di offerta, i dipendenti partecipanti hanno fondi regolarmente trattenute dalla busta paga (su una base al netto delle imposte) e detenuti in conti indicati in preparazione per lo stock di acquisto. Al termine del periodo di offerta, ogni partecipante accumulato fondi sono utilizzati per acquistare azioni, di solito con uno sconto specificato (fino a 15) dal valore di mercato. E 'molto comune avere una funzione di sguardo-back in cui il prezzo del dipendente paga è basato sulla più bassa del prezzo all'inizio del periodo di offerta ovvero il prezzo al termine del periodo di offerta. Di solito, un ESPP permette ai partecipanti di recedere dal piano prima del termine del periodo di offerta e hanno i loro fondi accumulati restituiti al loro. E 'anche comune per permettere ai partecipanti che rimangono nel piano per cambiare il tasso di loro deduzioni di libro paga col passare del tempo. I dipendenti non sono tassati fino a quando non vendere le azioni. Come con le opzioni di incentivazione azionaria, c'è un anno periodo di detenzione una yeartwo per beneficiare di un trattamento fiscale speciale. Se il dipendente detiene il titolo per almeno un anno dopo la data di acquisto e due anni dopo l'inizio del periodo di offerta, vi è una disposizione di qualifica, e il dipendente paga imposta sul reddito ordinario sul minore tra (1) la sua attuale profitto e (2) la differenza tra il valore delle azioni all'inizio del periodo di offerta e il prezzo scontato a partire da tale data. Ogni altra utile o perdita è una plusvalenza a lungo termine o la perdita. Se il periodo di detenzione non è soddisfatta, non vi è una disposizione squalificante, e il dipendente paga imposta sul reddito ordinario sulla differenza tra il prezzo di acquisto e il valore delle azioni a partire dalla data di acquisto. Ogni altra utile o la perdita è una plusvalenza o minusvalenza. Se il piano prevede non più di 5 sconto sul valore di mercato delle azioni al momento dell'esercizio e non ha una funzione di look-indietro, non vi è alcun costo di compensazione ai fini contabili. In caso contrario, i premi devono essere contabilizzati molto simile a qualsiasi altro tipo di stock option.