Stock Options Versus Esop

Un'organizzazione senza scopo di lucro che fornisce informazioni imparziali e di ricerca su larga base dipendente piani di stock ESOP (Employee Stock Ownership Plan) fatti a partire dal 2015, abbiamo presso il Centro Nazionale per Dipendenti (NCEO) stimano che ci sono circa 7.000 azionaria dei dipendenti (ESOP ) che copre circa 13,5 milioni di dipendenti. Dall'inizio del 21 ° secolo c'è stata una diminuzione del numero di piani, ma un aumento del numero di partecipanti. Ci sono anche circa 2.000 piani di partecipazione agli utili e magazzino fx che sono sostanzialmente investito in azioni della società e sono come ESOPs in altri modi. Inoltre, si stima che circa 9 milioni di dipendenti partecipano a piani che prevedono stock option o di altre partecipazioni individuali alla maggior parte o tutti i dipendenti. Fino a 5 milioni di partecipare a piani 401 (k), che viene investito soprattutto in datore di lavoro magazzino. Ben 11 milioni di dipendenti acquistare le azioni in loro datore di lavoro attraverso piani di stock dei dipendenti di acquisto. L'eliminazione di sovrapposizione, si stima che circa 28 milioni di dipendenti partecipano ad un piano di azionariato dei dipendenti. Questi numeri sono stime, ma sono probabilmente conservatori. Nel complesso, i dipendenti ora controllano circa l'8 del patrimonio aziendale. Anche se altri piani hanno ora beni sostanziali, la maggior parte delle aziende circa 4.000 di maggioranza di proprietà dei dipendenti hanno ESOPs. I principali usi di ESOPs Circa due terzi di ESOPs sono utilizzati per fornire un mercato per le azioni di un proprietario di partenza di un proficuo, società strettamente tenuto. La maggior parte del resto vengono utilizzati sia come piano di benefici per i dipendenti supplementare o come un mezzo per prendere in prestito denaro in modo fiscale favorita. Meno di 10 piani sono nelle aziende pubbliche. Al contrario, di stock option o altri piani di partecipazione al capitale sono utilizzati principalmente in aziende pubbliche come un beneficio degli impiegati ed in rapida crescita aziende private. L'azionariato dei dipendenti e Corporate Performance Uno studio Rutgers 2000 ha trovato che le aziende crescono ESOP 2,3-2,4 più veloce dopo aver impostato la loro ESOP di quanto ci si sarebbe aspettato senza di essa. Le aziende che combinano azionariato dei dipendenti con i programmi di partecipazione dei lavoratori sul posto di lavoro mostrano ancora aumenti più consistenti in termini di prestazioni. Un NCEO studio del 1986 ha trovato che le imprese di proprietà dei dipendenti che praticano la gestione partecipativa crescere da 8 a 11 all'anno più veloce con i loro piani di proprietà di quello che avrebbero senza di loro. Si noti, tuttavia, che la partecipazione prevede solo avere un impatto sulla performance aziendale. Questi dati NCEO sono stati confermati da numerosi successivi studi accademici che trovano entrambi nella stessa direzione e la grandezza dei risultati. Come ESOP aziende di lavoro, istituito un fondo fiduciario per i dipendenti e contribuiscono sia denaro per acquistare azioni della società, contribuiscono azioni direttamente al piano, o di avere il piano di prendere in prestito soldi per comprare azioni. Se il piano prende in prestito denaro, l'azienda fa contributi al piano per consentirle di rimborsare il prestito. I contributi al programma sono deducibili dalle tasse. I dipendenti non pagano le tasse sui contributi fino a quando non ricevono il brodo quando lasciano o in pensione. Essi allora o vendono sul mercato o alla società. A condizione che un ESOP possiede 30 o più società per azioni e la società è una società C, proprietari di una ditta privata di vendita ad un ESOP possono riportare l'imposta sui loro guadagni reinvestendo in titoli di altre società. società di S possono avere ESOPs pure. Utile attribuibile alla quota di proprietà ESOPs in società di S non sono imponibili. In altri piani, circa 800 i datori di lavoro in parte corrispondono dipendente 401 contributi (K) con i contributi del datore di lavoro magazzino. I dipendenti possono anche scegliere di investire in datore di lavoro magazzino. In stock option e altri piani azionari individuali, le società forniscono ai dipendenti il ​​diritto di acquistare azioni a un prezzo fisso per un determinato numero di anni nel futuro. (Da non confondere con le stock option statunitensi ESOPs in India, ad esempio, piani di stock option ai dipendenti sono chiamati ESOPs, ma gli Stati Uniti ESOP non ha nulla a che fare con le stock option.) Come i dipendenti FARE I partecipanti ESOPs fare bene. Uno studio del 1997 Stato di Washington ha scoperto che i partecipanti ESOP fatto da 5 a 12 più dei salari e aveva quasi tre volte il capitale di previdenza come hanno fatto i lavoratori in società non ESOP comparabili. Secondo una analisi 2010 NCEO di limatura di governo società ESOP nel 2008, il partecipante medio ESOP riceve circa 4.443 ogni anno in contributi sociali in ESOP e ha un saldo del conto di 55.836. La gente nel piano per molti anni avrebbe saldi molto più grandi. Inoltre, 56 delle società ESOP hanno almeno un piano dipendente pensione supplementare. Al contrario, solo circa 44 di tutte le società altrimenti paragonabili a ESOPs avere alcun piano di pensionamento, e molti di questi sono finanziati interamente da dipendenti. Esempi di grandi aziende ESOP ESOP possono essere trovati in tutti i tipi di formati di società. Alcune delle aziende di proprietà dei dipendenti più notevoli di maggioranza sono Publix Super Markets (160.000 dipendenti), Lifetouch (25.000 dipendenti), W. L. Gore and Associates (creatore di Gore-Tex, 10.000 dipendenti), e Davey Albero Expert (7.800 dipendenti). Le aziende con ESOPs e altri piani di proprietà Diffuso per i Dipendenti rappresentano ben oltre la metà delle Fortune Riviste 100 migliori aziende per cui lavorare in lista l'America, anno dopo anno. Per ulteriori informazioni il nostro sito principale a NCEO. org ha una ricchezza di risorse, come ad esempio: risorse a NCEO. org Il nostro sito Web principale nceo. org ha centinaia di pagine con le informazioni sulla ESOPs, tra cui articoli, pubblicazioni, incontri, in linea formazione, informazioni di appartenenza, e altro ancora. Qui di seguito sono link ad articoli selezionati e pubblicazioni che elaborano sui concetti presentati in questo articolo in questa pagina. Altri piani di stock Statistiche e ricerca sul NCEO e questa pagina Il Centro Nazionale per Dipendenti (NCEO), fondata nel 1981, è una, senza scopo di lucro private e la ricerca organizzazione che serve come la principale fonte di informazioni accurate e imparziali su ESOPs, equità piani di compensazione, come le stock option, e la cultura di proprietà. Questo dominio (ESOP. org) è stata la nostra identità su Internet fino all'inizio del 1996, quando abbiamo spostato il nostro sito principale per NCEO. org. Il Centro Nazionale per Dipendenti (NCEO) middot 1629 Telegraph Avenue Suite 200 middot Oakland, CA 94612 middot Telefono 510-208-1300 Fax 510-272-9510 middot middot sito Web nceo. org middot Email: customerservicenceo. org. Tutto il materiale in questo sito è copia 2017 da NCEO. Employee Azionariato Plan - ESOP Che cosa è un Piano di Stock proprietà dei dipendenti - ESOP Un piano di azionariato dei dipendenti (ESOP) è una contribuzione definita dipendente beneficio qualificato (ERISA) Piano progettato per investire principalmente nel magazzino al datore di lavoro. ESOPs sono qualificati nel senso che l'azienda sponsorizza ESOPs, l'azionista di vendita e partecipanti ricevono vari benefici fiscali. ESOPs sono spesso utilizzati come una strategia di corporate finance e sono utilizzati anche per allineare gli interessi di dipendenti companys con quelli degli azionisti companys. SMONTAGGIO impiegati Stock Ownership Plan - ESOP Dal azioni ESOP sono parte di dipendenti retribuzione per il lavoro previsto per l'azienda, ESOPs possono essere utilizzati per mantenere partecipanti al piano incentrato sulla performance aziendale e l'apprezzamento prezzo delle azioni. Dando partecipanti al piano un interesse nel vedere che lo stock companys si comporta bene, si ritiene questi piani per incoraggiare i partecipanti a fare che cosa è meglio per gli azionisti, dal momento che i partecipanti si sono azionisti. I dipendenti sono dotati di tale proprietà spesso senza costi iniziali. Le azioni previste possono essere detenute in un trust per la sicurezza e la crescita fino a quando il dipendente va in pensione o si dimette dalla società. Una volta che un pensionamento del dipendente o di dimissioni, le azioni sono restituiti alla società per l'ulteriore ridistribuzione o sono completamente annullati. le società di proprietà dei dipendenti sono aziende con partecipazioni dai loro dipendenti. In quanto tali, questi organizzatori sono come le cooperative, salvo che la capitale companys non è equamente distribuito. Molte di queste aziende forniscono solo il diritto di voto a particolari azionisti. dipendenti anziani possono anche essere dato il vantaggio di ottenere più azioni rispetto ai nuovi dipendenti. piani di stock di proprietà fornire pacchetti che agiscono benefici aggiuntivi per i dipendenti al fine di evitare ostilità e mantenere una specifica cultura aziendale che direzioni aziendali vogliono mantenere. I piani fermano anche i dipendenti della società di prendere società troppo magazzino. Altre forme di Dipendenti Altre versioni di azionariato dei dipendenti sono piani diretti di acquisto, stock option, azioni vincolate, phantom stock ei diritti di rivalutazione. piani diretta-compra consentono ai dipendenti l'acquisto di azioni delle rispettive aziende con i loro soldi personali al netto delle imposte. Alcuni paesi forniscono piani fiscali qualificato speciali che consentono ai dipendenti di acquistare azioni di società a prezzi scontati. azioni vincolate dare ai lavoratori il diritto di ricevere azioni come un regalo o come un oggetto acquistato dopo particolari restrizioni sono soddisfatte come il lavoro per un determinato periodo di tempo o di colpire specifici obiettivi di performance. Stock option forniscono ai dipendenti la possibilità di acquistare azioni a un prezzo fisso per un determinato periodo di tempo. Phantom magazzino offre fx in denaro per le buone prestazioni dei dipendenti. Questi fx equivale al valore di un determinato numero di azioni. diritti di stock appreciation danno dipendenti il ​​diritto di sollevare il valore di un numero assegnato di azioni. Queste azioni sono di solito pagati in cash. Home 187 articoli 187 Stock Option, restricted stock, Phantom Stock, Stock Appreciation Rights (SARS), e per i dipendenti Piani di stock di acquisto (ESPPs) Ci sono cinque tipi di base di piani di retribuzione individuale di capitale: le stock option, azioni vincolate e unità di azioni vincolate, stock appreciation, phantom stock, e dei dipendenti piani di stock di acquisto. Ogni tipo di piano fornisce ai dipendenti con un po 'speciale considerazione nel prezzo o alle condizioni. Noi non coprono qui semplicemente offrendo ai dipendenti il ​​diritto di acquistare azioni come qualsiasi altro investitore. Stock option danno dipendenti il ​​diritto di acquistare un numero di azioni ad un prezzo fissato in concessione per un numero definito di anni nel futuro. azioni vincolate e il suo parente stretto unità azioni vincolate (RSU) danno dipendenti il ​​diritto di acquistare o ricevere azioni, per dono o acquisto, una volta che alcune restrizioni, come il lavoro di un certo numero di anni o di incontrare un obiettivo di performance, sono soddisfatte. Phantom Stock paga un fx in contanti futuro pari al valore di un certo numero di azioni. diritti di stock appreciation (SARS) forniscono il diritto di l'aumento del valore di un determinato numero di azioni, pagato in contanti o in azioni. I dipendenti dei piani di stock di acquisto (ESPPs) forniscono i dipendenti il ​​diritto di acquistare azioni della società, di solito con uno sconto. Stock Options alcuni concetti chiave aiutare a definire come le stock option di lavoro: Esercizio: L'acquisto di azioni ai sensi un'opzione. Prezzo di esercizio: Il prezzo al quale il titolo può essere acquistato. Questo è anche chiamato il prezzo di esercizio o il prezzo di assegnazione. Nella maggior parte dei piani, il prezzo di esercizio è il valore di mercato delle azioni al momento della concessione è fatta. Spread: la differenza tra il prezzo di esercizio e il valore di mercato delle azioni al momento dell'esercizio. Opzione termine: Il periodo di tempo il dipendente può tenere l'opzione prima della scadenza. Di maturazione: Il requisito che devono essere soddisfatti al fine di avere il diritto di esercitare l'opzione di solito prosecuzione del servizio per un determinato periodo di tempo o la riunione di un obiettivo di prestazioni. Una società concede una possibilità ai dipendenti di acquistare un determinato numero di azioni ad un prezzo di assegnazione definito. Le opzioni maturano in un periodo di tempo o una volta certo individuo, un gruppo o gli obiettivi aziendali sono soddisfatte. Alcune aziende impostare gli orari di maturazione basate sul tempo, ma consentono opzioni per maturano prima, se sono soddisfatti gli obiettivi di performance. Una volta investito, il dipendente può esercitare l'opzione al prezzo di sovvenzione in qualsiasi momento nel corso della durata dell'opzione fino alla data di scadenza. Per esempio, un dipendente potrebbe essere concesso il diritto di acquistare 1.000 azioni a 10 dollari per azione. Le opzioni matureranno 25 all'anno più di quattro anni e hanno una durata di 10 anni. Se lo stock sale, il dipendente pagherà 10 dollari per azione per acquistare le azioni. La differenza tra il prezzo di 10 concessione ed il prezzo di esercizio è la diffusione. Se lo stock va a 25 dopo sette anni, e il dipendente esercita tutte le opzioni, la diffusione sarà 15 per azione. Tipi di Opzioni Opzioni sono o stock option di incentivazione (ISOs) o stock option non qualificati (NSO), che sono a volte indicato come stock option nonstatutory. Quando un dipendente esercita un NSO, la diffusione su esercizio è imponibile al dipendente come reddito ordinario, anche se le azioni non sono ancora venduti. Un importo corrispondente è deducibile dalla società. Non si può legalmente necessario periodo di detenzione delle azioni dopo l'esercizio, anche se la società può imporre uno. Qualsiasi successivo utile o perdita sulle azioni dopo l'esercizio è tassato come plusvalenza o minusvalenza quando il optionee vende le quote. Un ISO consente un dipendente a (1) rinviare la tassazione sull'opzione dalla data di esercizio fino alla data di cessione delle azioni sottostanti, e (2) pagare le tasse su tutto il suo guadagno a plusvalenze tassi, invece di reddito ordinario aliquote fiscali. Alcune condizioni devono essere soddisfatte per beneficiare di un trattamento ISO: Il dipendente deve detenere le scorte per almeno un anno dopo la data di esercizio e per due anni dopo la data di assegnazione. Solo 100.000 stock option possono prima diventare esercitabile in ogni anno solare. Questo è misurata dal opzioni di valore equo di mercato alla data di assegnazione. Ciò significa che solo 100.000 in concessione valore del prezzo possono diventare idonei per essere esercitato in un anno. Se non vi è sovrapposizione di maturazione, come avverrebbe se le opzioni sono concessi ogni anno e gilet a poco a poco, le aziende devono tenere traccia ISO eccezionali al fine di garantire gli importi che diventa maturate in diverse borse di studio non potrà superare 100.000 di valore in un anno. Qualsiasi parte di una sovvenzione di ISO che supera il limite viene trattato come un NSO. Il prezzo di esercizio non deve essere inferiore al prezzo di mercato del titolo companys alla data della concessione. Soltanto i dipendenti possono beneficiare di ISO. L'opzione deve essere concesso in virtù di un piano scritto che è stato approvato dagli azionisti e che specifica il numero di azioni possono essere emesse nell'ambito del piano come ISO e identifica la classe dei dipendenti idonei a ricevere le opzioni. Opzioni devono essere concessi entro 10 anni dalla data del consiglio di amministrazione l'adozione del piano. L'opzione deve essere esercitato entro 10 anni dalla data di assegnazione. Se, al momento della concessione, il dipendente possiede più di 10 dei diritti di voto di tutti eccezionali azioni della società, il prezzo di esercizio ISO deve essere almeno 110 del valore di mercato del titolo in tale data e non può avere un durata superiore a cinque anni. Se sono soddisfatte tutte le regole per ISO, quindi l'eventuale vendita delle azioni viene chiamata una disposizione di qualifica, e il dipendente paga sui redditi di capitale a lungo termine sul totale incremento di valore tra il prezzo di assegnazione e il prezzo di vendita. La società non prende una deduzione fiscale quando vi è una disposizione di qualificazione. Se, tuttavia, vi è una disposizione interdittiva, il più delle volte perché gli esercizi dei dipendenti e vende le quote prima di incontrare i periodi di partecipazione richiesti, lo spread sui esercizio è imponibile al dipendente a tassi di imposta sul reddito ordinario. Qualsiasi aumento o una diminuzione del valore di azioni tra esercizio e la vendita è tassato a plusvalenze tassi. In questo caso, l'azienda può detrarre la diffusione in esercizio. Ogni volta che un dipendente esercita ISO e non vende le azioni sottostanti entro la fine dell'anno, la diffusione sull'opzione in esercizio è un elemento preferenza ai fini della tassa minima alternativa (AMT). Così, anche se le azioni non potrebbero essere stati venduti, l'esercizio richiede al lavoratore di aggiungere nuovamente il guadagno in esercizio, insieme ad altri elementi preferenza AMT, per vedere se un pagamento tassa minima alternativa è dovuta. Al contrario, NSOs può essere rilasciato a chiunque dipendenti, direttori, consulenti, fornitori, clienti, ecc ci sono vantaggi fiscali speciali per NSOs, però. Come un ISO, non vi è alcuna tassa sulla concessione dell'opzione, ma quando si esercita, il differenziale tra il prezzo di assegnazione e l'esercizio fisico è tassabile come reddito ordinario. L'azienda riceve un corrispondente detrazione fiscale. Nota: se il prezzo di esercizio del NSO è inferiore al valore di mercato, è soggetto alle regole di compensazione differita ai sensi della Sezione 409A del Codice di Internal Revenue e può essere tassato al di maturazione e il destinatario possibilità soggetti a sanzioni. L'esercizio di un'opzione Ci sono diversi modi per esercitare stock option: utilizzando contanti per l'acquisto delle azioni, attraverso lo scambio di azioni della optionee possiede già (spesso chiamato uno stock swap), lavorando con un broker di borsa per fare uno stesso giorno la vendita, o mediante l'esecuzione di un'operazione di vendita-to-cover (questi ultimi due sono spesso chiamati esercizi senza contanti, anche se questo termine comprende in realtà altri metodi di esercizio descritti anche qui), che forniscono in modo efficace che le azioni saranno vendute per coprire il prezzo di esercizio e, eventualmente, il le tasse. Qualsiasi aziende, tuttavia, può prevedere solo uno o due di queste alternative. Le società private non offrono lo stesso giorno o vendere-to-cover di vendita, e, non di rado, limitino l'esercizio o la vendita delle azioni acquistate attraverso l'esercizio fino a quando la società viene venduta o va pubblico. Contabilità Secondo le regole per i piani di distribuzione di azioni per essere efficace nel 2006 (FAS 123 (R)), le aziende devono utilizzare un modello opzione di pricing per calcolare il valore attuale di tutti i premi di opzione alla data di assegnazione e mostrare questa come costo con le loro dichiarazioni dei redditi. La spesa riconosciuta deve essere regolato sulla base di maturazione dell'esperienza (azioni in modo non attribuite non contano come una carica di compensazione). Limitati azioni vincolate piani di stock di fornire ai dipendenti il ​​diritto di acquistare azioni al valore equo di mercato o uno sconto, o dipendenti possono ricevere azioni a costo zero. Tuttavia, le azioni dipendenti acquisiscono non sono veramente loro ancora-non possono prendere possesso di loro fino a restrizioni specificato lapse. Più comunemente, le decade di restrizione di maturazione se il dipendente continua a lavorare per l'azienda per un certo numero di anni, spesso 3-5. restrizioni basate sul tempo possono decadere tutto in una volta o gradualmente. Eventuali restrizioni potrebbero essere imposte, però. La società potrebbe, per esempio, limitare le azioni fino al raggiungimento di determinati obiettivi di performance aziendali, di reparto o individuali. Con le unità azioni vincolate (RSU), i dipendenti in realtà non ricevono azioni fino alla restrizioni lapse. In effetti, RSU sono come phantom stock convertiti in azioni invece di denaro contante. Con azioni vincolate, le aziende possono scegliere se pagare i dividendi, di concessione dei diritti di voto, o dare il dipendente altri vantaggi di essere un azionista prima di maturazione. (In questo modo con RSU innesca tassazione punitiva al dipendente ai sensi delle norme fiscali per compensazione differita.) Quando i dipendenti sono assegnate azioni vincolate, essi hanno il diritto di fare quello che viene chiamato un Section 83 (b) elezione. Se fanno le elezioni, essi sono tassati ad aliquote dell'imposta sul reddito ordinario sull'elemento affare del premio al momento della concessione. Se le azioni sono state semplicemente concesso al dipendente, l'elemento affare è il loro pieno valore. Se qualche considerazione è pagato, quindi l'imposta si basa sulla differenza tra ciò che viene pagato e il valore di mercato al momento della concessione. Se viene pagato il prezzo pieno, non vi è alcuna imposta. Qualsiasi futura variazione del valore delle azioni tra il deposito e la vendita viene poi tassato come plusvalenza o la perdita, non il reddito ordinario. Un dipendente che non fa un (b) elezione 83 deve pagare le imposte sul reddito ordinario sulla differenza tra l'importo pagato per le azioni ed il loro valore di mercato, quando il lasso di restrizioni. Successive modifiche nel valore sono plusvalenze o minusvalenze. I destinatari dei RSU non sono autorizzati a fare Sezione 83 (b) le elezioni. Il datore di lavoro ottiene una detrazione fiscale solo per importi sui quali i dipendenti devono pagare le imposte sul reddito, a prescindere dal fatto che una sezione 83 (b) l'elezione è fatta. A Sezione 83 (b) elezione comporta qualche rischio. Se il dipendente rende l'elezione e paga l'imposta, ma le restrizioni non vengono mai annullati, il dipendente non ottiene le imposte pagate rimborsate, né il dipendente ottiene le quote. Restricted Stock Accounting parallelo opzione contabile in molti aspetti. Se l'unica restrizione è basata sul tempo di maturazione, le aziende rappresentano azioni vincolate dalla prima determinare il costo totale di compensazione al momento della pronuncia del lodo. Tuttavia, nessun modello di valutazione delle opzioni viene utilizzato. Se il dipendente è semplicemente dato 1.000 azioni vincolate del valore di 10 dollari per azione, quindi un costo di 10.000 è riconosciuto. Se il dipendente acquista azioni al fair value, senza alcun costo viene registrato se vi è uno sconto, che conta come un costo. Il costo viene poi ammortizzato lungo il periodo di maturazione fino alla restrizioni lapse. Poiché la contabilità si basa sul costo iniziale, le aziende, con prezzi bassi delle azioni troveranno che un requisito di maturazione per il premio significa che la loro spesa di contabilità sarà molto basso. Se maturazione è subordinata alla prestazione, allora la società stima quando l'obiettivo delle prestazioni rischia di essere raggiunto e riconosce la spesa durante il periodo di maturazione atteso. Se la condizione di prestazioni non si basa sui movimenti di prezzo delle azioni, l'importo rilevato è regolato per i premi che non si prevede di conferire o che non ne giubbotto se si basa sui movimenti di prezzo delle azioni, che non è regolato in modo da riflettere i premi che arent prevede o dont gilet. azioni vincolate non è soggetta alle nuove regole piano di remunerazione differita, ma RSU sono. Phantom Stock e Stock Appreciation diritti diritti di rivalutazione (SARS) e di phantom stock sono concetti molto simili. Entrambi essenzialmente sono piani di fx che non Stock Grant, ma piuttosto il diritto a ricevere un premio in base al valore del titolo companys, quindi i diritti termini di apprezzamento e fantasma. SAR in genere forniscono il dipendente con un pagamento in contanti o magazzino in base all'aumento del valore di un determinato numero di azioni in un determinato periodo di tempo. Phantom magazzino offre un fx in contanti o azioni in base al valore di un determinato numero di azioni, da pagare alla fine di un periodo di tempo specificato. SARS non può avere una data di regolamento specifico come le opzioni, i dipendenti possono avere flessibilità quando scegliere di esercitare il SAR. Phantom Stock può offrire pagamenti di dividendi equivalenti SARS non avrebbe fatto. Quando la vincita è fatto, il valore del premio è tassato come reddito ordinario al dipendente ed è deducibile al datore di lavoro. Alcuni piani di phantom condizionano la ricezione del premio a raggiungimento di determinati obiettivi, come ad esempio le vendite, profitti, o altri obiettivi. Questi piani fanno spesso riferimento a loro di phantom stock come unità di prestazione. Phantom magazzino e la SARS può essere dato a chiunque, ma se sono distribuiti in generale a dipendenti e progettati per pagare al momento della risoluzione, c'è una possibilità che essi saranno considerati piani di pensionamento e saranno soggetti alle norme federali piano di pensionamento. Un'attenta piano di ristrutturazione può evitare questo problema. Perché SAR e piani di phantom sono essenzialmente fx in denaro, le aziende hanno bisogno di capire come pagare per loro. Anche se i premi vengono versati in azioni, i dipendenti vorranno vendere le azioni, almeno in quantità sufficienti per pagare le tasse. L'azienda solo fare una promessa di pagamento, o lo fa davvero mettere da parte i fondi, se il premio viene pagato in magazzino, c'è un mercato per lo stock Se è solo una promessa, saranno i dipendenti ritengono che il beneficio è come fantasma come il magazzino Se è in fondi reali accantonati a tale scopo, la società sarà messa dollari al netto delle imposte da parte e non nel business. Molte piccole imprese orientate alla crescita non possono permettersi di fare questo. Il fondo può anche essere soggetti a tassazione i guadagni accumulati in eccesso. D'altra parte, se i dipendenti sono date le azioni, le quote possono essere pagati dai mercati dei capitali, se la società va pubblica o da acquirenti se la società viene venduta. Phantom magazzino e cash settled SAR sono soggetti a contabilità di responsabilità, vale a dire i costi contabili ad essi associati non sono regolati fino a che non pagano o scadenza. Per cash settled SAR, la spesa di compensazione per i premi è stimata ogni quarto, mediante un modello di opzione-pricing poi rettificata-up quando il SAR è optato per phantom stock, il valore di fondo viene calcolato ogni trimestre e rettificata-up fino alla data di liquidazione finale . Phantom stock è trattata allo stesso modo di un risarcimento in denaro differito. Al contrario, se un SAR è regolata in azione, allora la contabilità è la stessa come per un'opzione. La società deve registrare il fair value del premio al finanziamento e riconoscere spese proporzionalmente nel periodo di servizio atteso. Se il premio è conferito prestazioni, l'azienda deve stimare quanto tempo ci vorrà per raggiungere l'obiettivo. Se la misurazione delle prestazioni è legato al prezzo delle azioni Companys, è necessario utilizzare un modello opzione di pricing per determinare quando e se saranno soddisfatte l'obiettivo. I dipendenti Piani di stock di acquisto (ESPPs) i piani dei dipendenti di acquisto (ESPPs) sono piani formali per consentire ai dipendenti di mettere da parte i soldi per un periodo di tempo (chiamato periodo di offerta), di solito su deduzioni di libro paga imponibili, per l'acquisto di scorte al termine della il periodo di offerta. I piani possono essere qualificati sensi della Sezione 423 del Codice di Internal Revenue o non qualificato. piani qualificati consentono ai dipendenti di prendere trattamento plusvalenze su tutti i guadagni a magazzino acquisito nell'ambito del piano se le regole simili a quelli per ISO sono soddisfatte, cosa più importante che le azioni si svolgeranno per un anno dopo l'esercizio dell'opzione di acquistare azioni e due anni dopo il primo giorno del periodo di offerta. Qualificazione ESPPs hanno un certo numero di regole, cosa più importante: Solo i dipendenti del datore di lavoro sponsorizzando il ESPP e dipendenti di società controllanti o controllate possono partecipare. I piani devono essere approvati dagli azionisti entro 12 mesi prima o dopo l'adozione piano. Tutti i dipendenti con due anni di servizio devono essere inclusi, con alcune esclusioni consentite per part-time e lavoratori temporanei nonché i dipendenti altamente compensata. I dipendenti che detengono oltre il 5 del capitale sociale della società non possono essere inclusi. Nessun dipendente può acquistare più di 25.000 in azioni, sulla base del fair value delle scorte mercato all'inizio del periodo di offerta in un solo anno solare. La durata massima di un periodo di offerta non può superare i 27 mesi a meno che il prezzo di acquisto è basato solo sul valore di mercato al momento dell'acquisto, nel qual caso i periodi di offerta possono essere lunghi fino a cinque anni. Il piano può prevedere fino a 15 sconto sia sul prezzo all'inizio o alla fine del periodo di offerta, o una scelta di minore tra i due. Piani che non soddisfano tali requisiti sono non qualificato e non portano alcun vantaggio fiscali speciali. In un tipico ESPP, dipendenti iscriversi nel piano e indicano quanto verrà detratto dal loro stipendi. Durante un periodo di offerta, i dipendenti partecipanti hanno fondi regolarmente trattenute dalla busta paga (su una base al netto delle imposte) e detenuti in conti indicati in preparazione per lo stock di acquisto. Al termine del periodo di offerta, ogni partecipante accumulato fondi sono utilizzati per acquistare azioni, di solito con uno sconto specificato (fino a 15) dal valore di mercato. E 'molto comune avere una funzione di sguardo-back in cui il prezzo del dipendente paga è basato sulla più bassa del prezzo all'inizio del periodo di offerta ovvero il prezzo al termine del periodo di offerta. Di solito, un ESPP permette ai partecipanti di recedere dal piano prima del termine del periodo di offerta e hanno i loro fondi accumulati restituiti al loro. E 'anche comune per permettere ai partecipanti che rimangono nel piano per cambiare il tasso di loro deduzioni di libro paga col passare del tempo. I dipendenti non sono tassati fino a quando non vendere le azioni. Come con le opzioni di incentivazione azionaria, c'è un anno periodo di detenzione una yeartwo per beneficiare di un trattamento fiscale speciale. Se il dipendente detiene il titolo per almeno un anno dopo la data di acquisto e due anni dopo l'inizio del periodo di offerta, vi è una disposizione di qualifica, e il dipendente paga imposta sul reddito ordinario sul minore tra (1) la sua attuale profitto e (2) la differenza tra il valore delle azioni all'inizio del periodo di offerta e il prezzo scontato a partire da tale data. Ogni altra utile o perdita è una plusvalenza a lungo termine o la perdita. Se il periodo di detenzione non è soddisfatta, non vi è una disposizione squalificante, e il dipendente paga imposta sul reddito ordinario sulla differenza tra il prezzo di acquisto e il valore delle azioni a partire dalla data di acquisto. Ogni altra utile o la perdita è una plusvalenza o minusvalenza. Se il piano prevede non più di 5 sconto sul valore di mercato delle azioni al momento dell'esercizio e non ha una funzione di look-indietro, non vi è alcun costo di compensazione ai fini contabili. In caso contrario, i premi devono essere contabilizzati molto simile a qualsiasi altro tipo di stock option.